LIKA-LIKU FRESH GRADUATE JOB SEEKER “MENGAPA GAGAL DI PSIKOTEST DAN WAWANCARA KERJA?”

Oleh:

Reza Adetya Tama

 A. Frustasi Karena Sering Gagal Psikotest dan Wawancara Kerja?

•  “Sudah sering ikutan psikotest dan wawancara kerja, tapi kok ga pernah lolos yah? Bahkan belum sampai ke tahap wawancara pun seringkali sudah gugur. Apa sih sebenernya kriteria individu yang bisa lolos seleksi kerja?
• “IPK Cumlaude, dari universitas Bonavide, masih juga gagal psikotest dan wawancara? Apa salah saya?”

Pertanyaan-pertanyaan diatas adalah bentuk FAQ (Frequently Asked Questions) yang sering ditanyakan, atau setidaknya muncul dalam benak para job seeker, khususnya para fresh graduate. Alasan kenapa mereka tidak diterima kerja adalah misteri yang seringkali bikin frustrasi. Misteri yang seringkali dibawa sepanjang hidup, bahkan dibawa mati. Jarang sekali ada perekrut yang berbaik hati memberi tahu alasan, kenapa seorang calon karyawan tidak lolos seleksi. Perekrut hanya memberikan tiga macam jawaban atas hasil psikotest dan wawancara calon karyawan, yaitu:

1. Kabar baik : calon karyawan dihubungi oleh perekrut, dan dinyatakan lolos seleksi serta diterima bekerja di perusahaan atau instansi yang diwakili perekrut.
2. Kabar kurang baik : calon karyawan dihubungi oleh perekrut dengan meminta maaf, menyatakan bahwa calon karyawan belum bisa bergabung dalam tim perusahaan yang diwakili oleh perekrut, dan seterusnya.
3. Tidak ada kabar : kurang lebih artinya sama dengan poin nomer 2.

Karena tak mendapatkan jawaban yang pasti, maka sudah sewajarnya mereka akan mencari informasi sendiri untuk mengobati rasa penasarannya tersebut. Tentu saja yang paling mudah dilakukan adalah dengan browsing di internet. Ada banyak sekali tips dan trik yang akan mereka temukan di internet mengenai bagaimana lolos psikotest dan wawancara kerja. Judulnya pun seringkali dibuat menarik dan bombastis, seolah-olah memberikan jaminan bahwa mereka akan mudah diterima kerja jika mengikuti trik-trik yang disampaikan oleh penulis. Bahkan ada tips-tips yang lebih interaktif dengan video-video tutorial tentang bagaimana mengerjakan berbagai bentuk psikotest. 

Ilustrasi 1: 

Ilustrasi 2:

   Yang menjadi persoalan kemudian adalah, apakah informasi yang diberikan oleh penulis artikel atau pembuat konten video tersebut valid, atau justru berpotensi menjerumuskan para jobseeker tersebut? Dari penelusuran penulis sendiri, banyak sekali informasi yang tidak valid dan menyesatkan. Para penulis dan pembuat konten video tersebut memberikan tips tentang bagaimana memanipulasi hasil alat test, dengan klaim bahwa hal itu akan memudahkan para jobseeker untuk segera mendapatkan pekerjaan yang ia dambakan. misal, gambarlah pohon seperti ini dan itu; atau gambarlah orang yang begini dan begitu; hingga bagaimana merancang jawaban dari alat test kepribadian atau intelijensi. Jika saran-saran tersebut Anda ikuti, yakinlah, bahwa Anda sedang mempermudah pekerjaan perekrut untuk segera "membuang" Anda dari daftar calon karyawan. Tentu saja, perekrut akan segera mengidentifikasi sejumlah kejanggalan dari profil psikologis Anda. Mengapa demikian? Silahkan baca artikel ini hingga selesai. 

B.    Psikotest dan Wawancara : Menempatkan “The Right Man on The Right Place”

Setiap jabatan atau pekerjaan memiliki uraian pekerjaan (Job descriptions: Jobdesc), yaitu pernyataan tertulis dan mengikat, yang mengatur tugas, tanggung jawab, wewenang, hak, kewajiban, dsb, pada seseorang yang menduduki jabatan/posisi pekerjaan tertentu. Dengan jobdesc ini, seorang yang menduduki jabatan tertentu akan memahami mengenai apa saja yang harus ia lakukan, apa saja yang menjadi kewajibannya, kepada siapa ia mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya, apa saja haknyna, sejauh mana wewenangnya, apa standart pencapaian dari pekerjaannya, dsb. Dari jobdesc tersebut dapat pula diukur seberapa tinggi resiko, kerumitan dan beban kerja dari suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Jobdesc juga berfungsi untuk menjaga ritme, keteraturan, dan harmoni dalam perusahaan, dengan menjaga agar tidak terjadi tumpang tindih tugas, wewenang dan tanggung jawab, antara satu bagian dengan bagian lain.

Berdasarkan jobdesc inilah, perekrut menentukan spesifikasi jabatan (Job Specification : Jobspec), yaitu serangkaian karakteristik individu yang cocok atau dianggap mampu untuk menduduki/menjalankan pekerjaan tersebut. Hal-hal yang biasanya ada dalam jobspec adalah

• Faktor keahlian, seperti: tingkat pendidikan, jurusan, ipk, kemampuan mengoperasikan alat/sistem tertentu, memahami aturan ketenagakerjaan, pengalaman kerja, dsb.
• Faktor sumberdaya, seperti jenis kepribadian, tingkat intelektual (IQ), daya tahan terhadap stress, teamwork, komunikasi, inisiatif, kreativitas, dsb.

Tabel berikut adalah sebuah contoh hubungan antara jobdesc dan jobspec:

Nama Jabatan  : Human Resources Developement (HRD)
Jobdesc	Jobspec
Mengelola SDM perusahaan , perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan SDM Membuat sistem pengembangan SDM yang efektif dan efisien à membuat SOP kerja, jobdesc & jobspec, sistem pelatihan, dsb Bertanggung jawab dalam proses perekrutan karyawan baru, dari pencarian, psikotest dan wawancara, hingga diterima. Melakukan pembinaan kepada karyawan, seperti pengembangan potensi, pemecahan masalah, dsb. Bertanggung jawab dengan absensi karyawan, penggajian, bonus, tunjangan, dsb. Membuat kontrak kerja dan memperbaharui kontrak kerja. Melakukan pendisiplinan kepada karyawan, seperti menerbitkan surat peringatan hingga PHK, jika karyawan melanggar kebijakan perusahaan.	Faktor keahlian: S1 Psikologi  Pengalaman tidak diutamakan  IPK minimal 3,0 Memiliki pengetahuan tentang dasar-dasar proses perekrutan karyawan Memiliki pengetahuan tentang dasar-dasar psikotest dan wawancara kerja Memahami UU ketenagakerjaan (nilai lebih) Memahami dasar-dasar penggajian (nilai lebih)
	Faktor sumberdaya:  Intelektual : tingkat intelijensi  > rata-rata atas (IQ > 110)     Memiliki kreativitas yang tinggi Fleksibel dalam bersikap (tidak kaku) Memiliki keberanian dan inisiatif untuk mengambil sebuah tindakan yang diperluka Daya tahan terhadap stress tinggi, sehingga mampu bekerja di bawah tekanan (baik deadline maupun orang lain) Teliti dan hati-hati dalam bekerja Bertanggung jawab Mampu melakukan persuasi secara baik kepada orang lain Mampu bekerja secara baik dalam team  Siap ditempatkan di mana saja

Suatu pekerjaan dengan jobdesc tertentu, idealnya dilakukan oleh individu yang memenuhi jobspec tertentu. Kesesuaian antara pekerjaan dengan individu yang menjalaninya jelas akan berdampak positif, baik kepada perusahaan yang mempekerjakan maupun kepada individu yang menjalani pekerjaan tersebut.

Bagi seorang karyawan, pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik personalnya, tentu akan lebih mudah, nyaman, dan menyenangkan untuk dijalani. Karyawan yang tidak cocok dengan pekerjaanya cenderung memiliki tingkat stress yang lebih tinggi, kurang produktif, tingkat absen (mangkir) yang tinggi, kecenderungan resign (keluar) di tengah jalan, bahkan hingga kena PHK karena banyak permasalahan. Hal ini tentu saja dapat merugikan perusahaan yang mempekerjakan karyawan tersebut. Karyawan yang kurang produktif atau seringnya bongkar-pasang karyawan (akibat resign atau phk) tidak baik bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan.

Dalam rangka mencari individu yang sesuai jobspec, maka dilakukanlah psikotest dan wawancara kerja. Dengan psikotest dan wawancara kerja, maka dapat terlihat, apakah seorang calon karyawan memiliki karakteristik atau skill yang sesuai dengan jobspec ataukah tidak. 


Jika seorang calon karyawan memiliki karakteristik-karakteristik yang sesuai dengan jobspec, maka kandidat tersebut lebih besar kemungkinannya untuk diterima kerja atau setidaknya lolos untuk tahap-tahap seleksi selanjutnya. Sebaliknya, jika karakteristik kandidat jauh dari jobspec yang ditetapkan, maka kemungkinan diterima juga akan semakin kecil.

Biasanya, perekrut telah memiliki seperangkat alat dan metode yang sudah terbukti valid, untuk melakukan psikotest dan wawancara tersebut. Misal, untuk melihat aspek intelektualitas kandidat, digunakanlah alat test intelijensi. Di samping mengungkap tingkat inteligensi umum (IQ), alat test intelijensi juga dapat digunakan untuk mengungkap kemampuan kandidat dalam beberapa ranah, seperti kemampuan membuat kesimpulan secara logis, membuat perencanaan sistematis, kemampuan memecahkan masalah, berfikir abstrak, daya tangkap, dsb. 

Adapun alat test kepribadian digunakan untuk melihat karakter, temperamen, stabilitas emosi, tanggung jawab, integritas (kesetiaan pada prinsip moral), sosiabilitas (ekstrovert/introvert), motivasi (tinggi-rendahnya keinginan untuk berprestasi), dan lain sebagainya. Jika alat test intelijensi dinilai berdasarkan persentase jawaban benar dan salah, maka tidak demikian halnya dengan alat test kepribadian. Respon dalam test kepribadian tidak ada yang benar dan tidak ada yang salah. Respon yang benar dalam test kepribadian adalah yang paling sesuai menggambarkan diri Anda. Test menggambar pohon, manusia, dan melengkapi gambar juga merupakan beberapa bentuk test kepribadian. Respon tidak dinilai berdasarkan seberapa indah gambar yang Anda buat, namun ada aspek-aspek kepribadian yang secara tidak sengaja Anda proyeksikan keluar melalui coretan, bentuk gambar, ukuran gambar, posisi gambar, dan lain sebagainya, sehingga perekrut bisa menemukan kecenderungan kepribadian Anda.

Berikutnya adalah test sikap kerja. Test sikap kerja adalah jenis test yang mengungkap kemampuan individu dalam tiga ranah, yaitu kecepatan kerja, keajegan kerja, dan ketelitian kerja. Pada dasarnya, test ini digunakan untuk memprediksi kemampuan kandidat dalam menjaga kecepatan, keajegan dan ketelitan kerjanya, di saat mereka berada dalam kondisi kelelahan dan penuh tekanan. Tugas dalam test ini adalah menjumlahkan deret-deret angka secara vertikal, dalam jangka waktu tertentu.

Tak jarang, dalam suatu proses perekrutan, beberapa aspek psikologis seorang kandidat diungkap dengan menggunakan beragam test dan tehnik. Hal ini dilakukan agar perekrut memiliki gambaran yang lebih utuh dan menyeluruh tentang  profil psikologis kandidat. Maka tak heran, psikotest adalah sebuah proses yang melelahkan karena prosesnya lama dan menyita energi sangat besar.

Sedangkan wawancara adalah upaya final perekrut untuk memperoleh kesan tentang kandidiat. Hasil integrasi antara psikotest dan wawancara akan menggambarkan profil utuh karakteristik kandidat. Jika profil karakteristik kandidiat sesuai jobspec, maka kemungkinan kandidat tersebut untuk diterima lebih besar, dan sebaliknya, jika profil karakteristik kandidat tidak sesuai jobspec maka kemungkinan kandidat untuk diterima juga semakin kecil.

Intinya, keseluruhan proses perekrutan, dari surat lamaran, psikotest, wawancara, dsb, adalah upaya perekrut untuk mendapatkan orang yang paling cocok, paling tepat, untuk menduduki posisi/jabatan/pekerjaan tertentu (The Right Man On The Right Place ).

C.    Jadi, Mengapa Kok Gagal Psikotest dan Wawancara Kerja?

Sebagaimana telah dibahas diatas bahwa psikotest dan wawancara adalah beberapa rangkaian dari suatu aktvitas perekrutan tenaga kerja. Tujuannya jelas, yaitu menemukan the right man untuk ditempatkan pada the right place. Oleh karena itu, jika seseorang tidak lolos pada psikotest dan wawancara, maka ia bukanlah the right man yang diiinginkan perusahaan, dan pekerjaan itu bukanlah the right place bagi kandidat karyawan tersebut. Jika diajabarkan, ada beberapa alasan mengapa seorang kandidat karyawan tidak lolos psikotest dan wawancara, yaitu:

1. Karakteristik personal kandidat karyawan tidak sesuai/terlalu jauh dengan jobspeck. Perlu diingat, bahwa hal ini bukanlah berarti bahwa kandidat memiliki karakter personal yang buruk. Tidak selalu ada hubungan dengan baik atau buruk, akan tetapi masalah cocok atau tidak cocok. Sebagai contoh, seorang yang berkarakter ekstrovert akan lebih cocok untuk profesi-profesi yang banyak berinteraksi dan beraktifitas bersama orang lain, seperti marketing, public relation, sales, jurnalis, dan semacam nya. Bagi orang berkarakter ekstrovert, bersosialisasi adalah sebuah kebutuhan pokok. Kesendirian adalah sesuatu yang stressful bagi ekstrovert. Kebutuhan mereka untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain cenderung tinggi. Seorang ekstrovert tentu saja akan mengalami banyak kendala jika harus menjalani profesi seperti akuntan, dimana ia harus dalam waktu lama berkutat dengan angka-angka dan mesin hitung. Dengan demikian, kinerjanyapun tidak akan maksimal.

2. Banyaknya karakter negatif dan kurangnya soft skill . Contoh karakter negatif seperti rasa tidak percaya diri, terlalu pemalu, tidak punya pendirian, tidak bisa terbuka atau sebaliknya terlalu dominan, bossy, temperamen, kritis tidak pada tempatnya, kurangnya integritas, tidak bisa berempati, hobi melawan otoritas, dsb. Pada dasarnya, karakter negatif adalah karakter individu yang tidak sehat secara mental. Individu dengan karakter-karakter semacam itu berpotensi mengganggu harmoni di tempat kerja dan rentan menimbulkan konflik, sehingga produktifitas kerja pun menjadi menurun. Sedangkan kurangnya soft skill yaitu rendahnya kemampuan kandidat dalam keterampilan-keterampilan hidup seperti komunikasi, manajemen diri, manajemen waktu, kepemimpinan, kreativitas, dsb. Soft skill yang baik akan memudahkan individu untuk melakukan penyesuaian diri dengan lingkungan kerja, berkomunikasi secara efektif, bernegosiasi, bersikap fleksibel, dsb.

3. Gagal membuat kesan positif saat wawancara kerja. Bisa jadi, seorang telah sukses melalui tahap-tahap psikotest, akan tetapi gagal dalam wawancara kerja. Wawancara kerja adalah upaya terakhir bagi perekrut untuk memperoleh kesan yang lebih menyeluruh pada kandidat karyawan. Pewawancara akan menilai bagaimana kandidat bersikap, berperilaku dan berpenampilan, hingga bagaimana mereka menjawab pertanyaan-pertanyaan dari interviewer. Jika ada dua kandidat dengan skor psikotest yang kurang lebih sama, dan hanya ada satu yang bisa diterima, maka hasil wawancara ini adalah penentu. Wawancara sering kali mengungkap hal-hal yang tidak bisa diungkap oleh psikotest, seperti kemampuan berkomunikasi, percaya diri, kreativitas, soft skill, pengalaman, dsb. Dalam wawancara, seorang kandidat haruslah bisa menampilkan dan meyakinkan pewawancara, bahwa ia layak untuk diterima dan bergabung dalam tim kerja di perusahaan perekrut. Oleh karena itu, ia harus nampak profesional dan siap kerja. Hal ini seharusnya ia tampakkan dari penampilan, sikap, hingga cara berkomunikasi pada saat wawancara. Jika pewawancara gagal menangkap kesan positif pada diri Anda, maka kemungkinan Anda untuk diterima pun semakin kecil.

 Tips Personal Branding Saat Wawancara Kerja : https://psychepediaindonesia.blogspot.com/2019/02/bagaimana-menampilkan-personal-brand-mu.html

4.  Kurangnya kesiapan fisik dan mental dalam menghadapi psikotest dan wawancara kerja. Perlu diketahui bahwa aktivitas psikotest adalah suatu aktivitas yang lama dan melelahkan. Aktivtas tersebut seringkali berlangsung selama berjam-jam hampir non-stop. Para kandidat harus menghadapi berbagai macam bentuk test yang panjang, ada yang sulit, dan seringkali menjemukan. Kelelahan baik fisik maupun mental merupakan hal lumrah yang akan dihadapi hampir semua kandidiat yang menjalani psikotest. Oleh karena itu, setiap kandidat sebaiknya melakukan persiapan baik fisik maupun mental. Kelelahan, kejemuan dan frustrasi dalam menjalani proses psikotest yang panjang ini tentu saja akan berdampak pada performance dan hasil kandidat. Lelah dan jenuh tak jarang membuat kandidat mengerjakan psikotest terburu-buru dan asal selesai.

D.   Bisakah Memanipulasi Hasil Psikotest?

Jika kita browsing di internet, ada banyak sekali trik-trik yang bisa ditemukan tentang bagaimana cara lolos psikotest. Bahkan beberapa alat test dan kuncinya bisa kita temukan pula di internet. Ada pihak-pihak yang membocorkan alat-alat test tersebut, bahkan memberikan tutorial mengenai cara menjawab psikotest, dan diklaim bisa membantu pencari kerja agar lolos psikotest. Atau, saran-saran tentang bagaimana menggambar pohon dan orang agar (katanya) membuat lebih mudah diterima kerja. Intinya adalah tips melakukan manipulasi agar hasil psikotest tersebut nampak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perekrut/perusahaan. Bahasa kekiniannya adalah upaya untuk melakukan pencitraan (menyembunyikan jati diri) dengan memanipulasi hasil psikotest.

Ilustrasi :

Yang menjadi pertanyaan adalah, benarkah itu sebuah solusi, atau justru menjerumuskan? Sebelum menjawab pertanyaan tersebut, ada beberapa hal yang sebaiknya diketahui mengenai psikotest dan wawancara kerja ini, yaitu:

a.  Ibarat sebuah sistem penyaringan air yang melibatkan berbagai macam filter, sehingga output nya adalah air yang bersih dan layak minum, demikian pula dengan psikotest dan wawancara kerja. Psikotest dan wawancara kerja adalah seperangkat sistem seleksi, yang terdiri dari beragam metode dan alat test, sehingga betul-betul tersaring individu yang sesuai kualifikasi. Bisa jadi satu atribut individu (seperti kepribadian dan kecerdasan), diungkap dengan lebih dari satu alat test. Ada kalanya, seorang perekrut menggunakan dua alat ukur intelijensi, dan empat alat ukur kepribadian dalam rangka menggali kualifikasi seorang kandidat. Ditambah lagi dengan wawancara kerja, maka lengkaplah profil psikologis kandidat.

b.  Ada kalanya seorang kandidat telah berulang kali mengikuti psikotest dan wawancara kerja. Dengan demikian, ia menjadi cukup familiar dengan alat test yang digunakan dalam suatu psikotest. Dengan realitas semacam itu, apakah lantas kandidat menjadi lebih mudah dalam mengerjakan psikotest? Jawabanya adalah, bisa iya dan tidak. Untuk jenis test tertentu, bisa jadi familiaritas akan berdampak pada performansi kandidat untuk mengerjakan beberapa item soalnya. Akan tetapi, jika pertanyaannya adalah apakah familiaritas terhadap psikotest membantu kandidat untuk berpeluang lebih besar diterima kerja? Jawabnya adalah tidak. Jika pada akhirnya seorang kandidat diterima kerja setelah sekian kali mengikuti psikotest, bukanlah karena kandidat tersebut familiar dengan alat test nya, akan tetapi karena kandidat tersebut telah menemukan pekerjaan dengan jobspec yang sesuai dengan karakter personalnya. Sebagaimana telah dijelaskan pada poin A, psikotest dan wawancara adalah sistem seleksi yang melibatkan beragam alat dan metode. Seorang kandidat hampir mustahil untuk bisa familiar dengan seluruh alat dan metode yang digunakan oleh perekrut. Belum lagi situasi test yang sering kali panjang dan melelahkan, membuat seseorang akan menampakan karakter aslinya.

c.  Jadi, mungkinkah memanipulasi hasil psikotest? Pada dasarnya mungkin. Semua hasil karya manusia pasti ada kelemahannya. Akan tetapi, ada satu prinsip dalam aktivitas manipulasi, yaitu: manipulator yang handal, harus tahu betul apa yang akan ia manipulasi. Jika tidak, manipulasinya akan mudah sekali terungkap. Seorang manipulator handal mestinya memahami betul setiap detail dari apa yang akan ia manipulasi, dari prosedur awal, alat, proses, dsb. Untuk memanipulasi psikotest, setidaknya kandidat harus paham bagaimana administrasi alat test, dari penyajian, skoring hingga interpretasi. Belum lagi masalah integrasi data, sehingga diperoleh profil utuh spesifikasi calon kandidat. Ia harus membuat jawaban-jawaban sedemikian rupa, sehingga profil yang nampak sejalan dengan jobspec yang dipersyaratkan oleh perekrut. Mungkinkah itu dilakukan? Jawabanya adalah hampir mustahil, kecuali yang sedang mengikuti psikotest adalah perekrut/HRD yang berpengalaman. Upaya manipulasi yang dilakukan kandidat, tak jarang justru mempermudah pekerjaan perekrut, untuk menganulir kandidat tersebut dari daftar calon karyawan, karena kandidat tersebut justru membuat banyak kejanggalan dari respon testnya.

d. Jika manipulasi tersebut berhasil dilakukan oleh kandidat, apakah yang terjadi? Sebagaimana telah dijelaskan diatas, bahwa tujuan dari perekrtutan adalah mencari “the right man on the right place”. Jika seorang sukses melakukan manipulasi, maka orang tersebut bukanlah “the right man on the right place”. Ia hanya sukses membuat pencitraan di mata perekrut bahwa dirinya adalah orang yang tepat untuk menjalani pekerjaan yang ditawarkan. Lalu apakah akibatnya? Mungkin pada satu bulan pertama, karyawan tersebut akan menjalin pekerjaan barunya itu dengan perasaan bahagia dan penuh semangat. Akan tetapi, pada bulan-bulan berikutnya, ia mulai merasa tertekan, mudah lelah, serba terpaksa, bahkan pekerjaanya tidak selesai sesuai deadline. Ia sering menerima teguran dari atasan begitu pula sering berkonflik dengan teman kerjanya. Bekerja menjadi sesuatu yang tidak menyenangkan dan amat stressful. Akhirnya, ia hanya menunggu kontrak kerja habis atau bahkan sudah diputus kontrak kerjanya secara sepihak oleh perusahaan.

Dari pemaparan diatas, dapatlah kita simpulkan bahwa upaya memanipulasi hasil psikotest bukanlah sebuah solusi untuk cepat mendapatkan kerja, namun justru sebaliknya, adalah sebuah upaya untuk menjerumuskan diri. Jika tidak sukses memanipulasi, perekrut akan segera menganulir kandidat tersebut, sebaliknya jikapun ia kebetulan sukses memanipulasi , ia akan banyak mengalami permasalahan dalam menjalani pekerjaannya.

Lalu, adakah solusinya? Jika solusi yang dimaksud adalah sebuah jaminan bahwa Anda pasti lolos psikotest dan wawancara, tentu saja tidak ada. Di samping psikotest dan wawancara kerja, masih banyak faktor lain yang berpengaruh apakah seorang kandidat akan diterima ataukah tidak. Perekrut seringkali hanya memberi saran pada perusahaan tentang siapa saja yang layak untuk direkrut. Pada akhirnya, pihak pengambil keputusan di perusahaan/instansi/organisasilah yang memutuskannya.

Akan tetapi, jika solusi yang dimaksud adalah dalam rangka memperbesar peluang  seseorang untuk diterima kerja, tentu saja solusi semacam itu ada. Ingin tahu lebih banyak? Silahkan lanjutkan membaca artikel ini hingga selesai.

E.    Kenali Dirimu dan Kenali “Medan Perangmu”

Seperti kata seorang filosof sekaligus ahli strategi perang Cina kuno, Tzun Tsu “kenalilah dirimu, dan kenalilah medan perangmu, maka engkau akan menang di seratus pertempuran”. Mengenali diri adalah kemampuan individu untuk mengidentifikasi berbagai karakter yang ada dalam dirinya, sehingga memahami kelebihan, kelemahan, serta berbagai potensi yang ada dalam dirinya. Sedangkan berbagai tuntutan dan persaingan di pasar kerja itulah “medan perang” bagi para job seeker. Untuk itulah seorang job seeker  perlu mengetahui “medan perangnya”, yaitu mengetahui karkter pekerjaan yang sedang atau akan ia lamar. Karakter pekerjaan berarti segala hal terkait pekerjaan yang diminati, dari jobdesc hingga jobspec-nya, serta aspek-aspek lain yang terkait dengan pekerjaan tersebut. Untuk mencari tahu tentang karakter pekerjaan yang diminati, tentu saja seorang job seeker harus melakukan upaya lebih, seperti browsing di internet, bahkan jika perlu, mencari informasi pada pihak-pihak yang berkompeten dengan masalah tersebut. Mengapa dua hal tersebut penting bagi seorang job seeker?

Pengetahuan akan karakteristik diri dan pengetahuan akan karakteristik pekerjaan akan mempermudah seseorang untuk memahami apakah karakter personalnya sudah sesuai dengan jobspec dari pekerjaan yang akan ia lamar ataukah tidak. Di samping itu, dengan pengenalan diri, ia juga akan mengetahui karakter-karakter minor apa sajakah yang masih dimilikinya, sehingga berpotensi menjadi penghalang dirinya untuk bisa bersaing di pasar kerja. Dengan demikian, seorang job seeker bisa membuat rencana yang lebih realistis dan terarah tentang target karir yang akan ia bidik. Ia pun akan mampu untuk mengidentifikasi beragam karakter minor yang masih ada dalam dirinya, sehingga bisa membuat sebuah perencanaan untuk memperbaiki karakter-karakter minornya tersebut, termasuk menambah soft skill yang belum dimilikinya. Inilah yang disebut sebagai pengembangan diri (self developement).

Seringkali, seorang fresh graduate job seeker masih euforia dengan idealismenya terkait karir yang ingin diraihnya. Akan tetapi, banyak dari mereka tidak sadar bahwa karakteristik personalnya ternyata kurang berpihak pada idealismenya tersebut. Setelah sekian kali mengikuti psikotest dan wawancara, dan gagal pula untuk kesekian kalinya, barangsur mulai muncul rasa frustrasi. Berbagai pertanyaan yang membuat frustrasi tersebut tidak pernah terjawab, sehingga ia pun tak pernah tahu apa yang menjadi penyebab kegagalannya. Para perekrutpun tak pernah berbaik hati untuk memberitahukan hasil psikotest dan wawancara kepadanya, agar ia tahu apa yang menjadi penyebab kegagalannya. Ia mungkin tidak pernah sadar bahwa jobspec dari pekerjaan tersebut idak cocok untuk dirinya; atau bahkan ia juga tak sadar bahwa dalam dirinya masih memiliki sejumlah karakter negatif yang membuatnya tidak dilirik oleh perekrut, termasuk kurangnya soft skill yang penting dalam dunia kerja. Hal tersebut menandakan bahwa si job seeker tersebut kurang mengenali diri dan tidak mengenali “medan perangnya” sehingga gagal di di berbagai “medan perang” (persaningan dalam memasuki dunia kerja).